LEY KARIN CUMPLE DOS AÑOS: LAS PRINCIPALES DEFINICIONES QUE HAN MARCADO SU APLICACIÓN

¿Y tú, cumplISTe? · Actualización normativa · Julio 2026

El próximo mes de julio se cumplirán dos años desde la entrada en vigencia de la Ley N° 21.643, conocida como “Ley Karin”, normativa que modificó profundamente la forma en que empleadores y organismos públicos deben prevenir, investigar y sancionar situaciones de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.

Durante este período, distintas autoridades han debido pronunciarse sobre aspectos prácticos de su aplicación. A continuación, revisamos algunas de las principales definiciones que han ido modelando la implementación de esta importante ley desde su entrada en vigencia hasta el día de hoy.

Cambios relevantes para todos los empleadores

Una de las modificaciones normativas más recientes fue introducida por la Ley N° 21.724, cuyo artículo 79 estableció la obligación de los empleadores de proporcionar a los organismos administradores del Seguro de la Ley N° 16.744 la información necesaria para que estos reporten a la Superintendencia de Seguridad Social antecedentes estadísticos relacionados con denuncias de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

Con ello, el legislador reforzó la generación de información a fin de evaluar el funcionamiento del sistema y diseñar futuras políticas públicas en la materia.

Sector público: definiciones de la Contraloría General de la República

La aplicación de la Ley Karin también ha sido objeto de diversos pronunciamientos de la Contraloría General de la República.

El Dictamen E30538 de 2025 aclaró que las conductas de acoso laboral y acoso sexual pueden ser sancionadas con cualquiera de las medidas disciplinarias contempladas en el respectivo estatuto administrativo, y no únicamente con la destitución. Asimismo, reconoció la aplicación de la noción de perspectiva de género del Código del Trabajo en el sector público.

El Dictamen D73N26 de 2026 abordó la situación de las personas contratadas a honorarios. La Contraloría concluyó que el personal a honorarios puede presentar denuncias por acoso en contra de funcionarios de planta o contrata, acceder a medidas de resguardo y, cuando corresponda, ser derivado a atención psicológica temprana a través del organismo administrador del Seguro de la Ley N° 16.744.

Respecto de denuncias dirigidas contra personas contratadas a honorarios, los hechos igualmente deben investigarse, aunque en principio no proceden respecto de ellas las medidas disciplinarias propias de los estatutos funcionarios, sin perjuicio de las sanciones contractuales aplicables.

En el ámbito educacional, el Ordinario N° 1189 de 2024 de la Superintendencia de Educación precisó cuándo corresponde aplicar las normas de convivencia escolar y cuándo resulta procedente la normativa laboral derivada de la Ley Karin.

Sector privado: precisiones de la Dirección del Trabajo

El Dictamen N° 385/09 de 2025 aclaró que los procedimientos de investigación por acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo deben iniciarse a partir de una denuncia, no siendo procedente que el empleador los inicie de oficio bajo las reglas especiales de la Ley Karin.

El Dictamen N° 515/21 de 2025 abordó los requisitos de acreditación de quienes realizan investigaciones, el estándar de prueba, las medidas de resguardo y la posibilidad de desistimiento. También aclaró que los plazos para denunciar no se encuentran sujetos a las reglas previstas para las acciones de tutela laboral.

El Dictamen N° 57/04 precisó que el plazo de 30 días para desarrollar la investigación corresponde a días hábiles administrativos y se cuenta desde que la denuncia es recibida por la empresa que tiene la obligación de investigar.

El Dictamen N° 196/17 reforzó que las medidas de resguardo no pueden transformarse en una forma de perjuicio para la persona denunciante. Si implican cambios de funciones o de puesto de trabajo, no deben afectar sus condiciones económicas.

Jurisprudencia judicial

En una sentencia dictada el 10 de marzo de 2026, el Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta (RIT I-138-2025) sostuvo que la obligación de adoptar medidas de resguardo “inmediatas” no exige una reacción instantánea o automática, sino una actuación diligente y sin dilaciones injustificadas frente a la denuncia.

Dos años después

A dos años de su entrada en vigencia, la Ley Karin continúa evolucionando a través de cambios normativos, la interpretación de las autoridades administrativas y los tribunales. Estas definiciones han permitido aclarar aspectos relevantes del sistema y entregar mayores certezas respecto de la forma en que deben prevenirse, investigarse y abordarse situaciones de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.

Desde IST seguiremos monitoreando los desarrollos normativos y jurisprudenciales, apoyando a nuestras entidades adherentes en la implementación de las obligaciones vigentes y en la construcción de ambientes laborales más seguros y respetuosos.